Une reconnaissance obligatoire des qualifications
Le contrat de professionnalisation doit aboutir à l’acquisition d’un diplôme, d’un titre homologué, d’un CQP (Certificat de Qualification Professionnelle), d’une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective de branche, ou inscrite sur une liste établie par la CPNE de branche.

Une durée légale du contrat et de la formation plus courte par rapport au contrat de qualification
La loi du 4 mai 2004 introduit la notion de contrat court, c’est•à•dire des contrats de professionnalisa•tion dont la durée est de 6 à 12 mois (qu’il s’agisse d’un CDD ou de l’action de professionnalisation au début du CDI). Le volume de formation représente 15 à 25 % de la durée du contrat ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un CDI, avec un minimum de 150 heures. Toutefois des dérogations, liées aux publics ou aux qualifications visées, peuvent être définies par accord de branche ou accord collectif conclu dans le champ d’un OPCA interprofessionnel.

Un élargissement de la notion d’action de formation
Dans le cadre de la professionnalisation, l’OPCA prend en charge non seulement les actions de formation mais également les actions d’évaluation et d’accompagnement.

Une incitation au développement du tutorat
La loi du 4 mai 2004 prévoit qu’un tuteur peut être désigné par l’employeur pour accueillir et guider dans l’entreprise les salariés en contrat de professionnalisation. Avec la mise en place du dispositif de la professionnalisation, la fonction tutorale est amenée à se développer compte tenu des différents publics auquel il s’adresse.
Les dispositifs de formation ouverte de tuteurs tels qu’ils sont proposés par l’OPCA, seront adaptés et renforcés. Une aide financière au tutorat pourra être versée par l’OPCA.

Le mode de calcul de la rémunération du salarié en contrat de professionnalisation (basé sur un pourcentage du SMIC) ne se fonde plus uniquement sur l’âge du bénéficiaire mais également sur son niveau de formation (cf. fiche 2).

À la différence du contrat de qualification, le contrat de professionnalisation ne fait pas l’objet d’une habilitation par la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi mais d’un simple dépôt auprès de cette instance.

Redéploiement de la contribution au financement de la formation
Outre l’augmentation du montant des contributions obligatoires au titre de la formation professionnelle continue et la suppression du reversement des 35 % à un OPCA interprofessionnel, le versement des 0,50 % (minimum) pour les entreprises de plus de 10 salariés, sera affecté au financement :

• des actions de professionnalisation mises en œuvre dans le contrat et la période de
professionnalisation,

• des actions de préparation et d’exercice de la fonction tutorale,

• du fonctionnement des Centres de Formation d’Apprentis (CFA),

• des Observatoires Prospectifs des Métiers et des Qualifications,

• des coûts pédagogiques et des frais annexes liés à la réalisation du DIF prioritaire, le cas échéant.

Concernant les entreprises de moins de 10 salariés, le versement de 0,15 % sera réparti entre la pro•fessionnalisation (coûts pédagogiques) et le tutorat.

Possibilité de moduler le forfait horaire de prise en charge financière par l’OPCA
Le montant du forfait pris en charge par l’OPCA peut être modulé en fonction de la nature et du coût de la formation.

Ce qui ne change pas par rapport à l’ancien dispositif de formation en alternance

Le contrat de professionnalisation et la formation de tuteur sont financés par les OPCA dans les conditions définies par des accords de branche ou un accord interprofessionnel.

Les cotisations patronales de Sécurité Sociale restent dues pour les bénéficiaires âgés de 26 ans à 44 ans révolus.

Le statut des bénéficiaires ne change pas : ils sont toujours salariés de l’entreprise, soumis aux règles applicables dans celle-ci (notamment au niveau de la durée hebdomadaire du travail). Ils ne sont pas pris en compte dans le calcul des seuils d’effectifs.

FICHE 2
Contrat de professionnalisation, mode d’emploi

Entrée en vigueur
Les premiers contrats de professionnalisation peuvent être conclus à compter du 1er octobre 2004.
Pour mémoire : des contrats de qualification, d’adaptation et d’orientation peuvent être conclus
jusqu’au 15 novembre 2004 inclus.
Ces trois contrats d’insertion en alternance s’appliqueront sans changement jusqu’à leur terme (CDD)
ou jusqu’à la fin de l’action de formation pour les contrats d’adaptation ou de qualification adulte en
CDI.
Les deux dispositifs d’insertion en alternance coexisteront donc pendant 6 semaines.

Quel objectif ?
Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion par l’acquisi•tion : d’un diplôme, d’un titre homologué, d’un CQP (Certificat de Qualification Professionnelle), d’une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective de branche, ou ins•crite sur une liste établie par la CPNE de branche.

Quels bénéficiaires ?
Le contrat de professionnalisation est ouvert :

• aux jeunes âgés de 16 ans à 25 ans révolus, sans qualification professionnelle ou voulant compléter leur formation initiale, quel que soit leur niveau ;

• aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, dès leur inscription à l’ANPE,
lorsqu’une professionnalisation s’avère nécessaire pour favoriser leur retour à l’emploi.

Quels employeurs ?
Tous les employeurs sont concernés par le contrat de professionnalisation à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif. Les entreprises de travail temporaire peuvent recruter des intérimaires en contrat de professionnalisation, mais seulement dans le cadre de contrat temporaire (pas en CDI). Sont également concernées les entreprises d’armement maritime pour leur personnel navigant dans les conditions fixées par décret.

Quelle durée pour le contrat de professionnalisation ?
À l’initiative de l’employeur, le contrat de professionnalisation peut être mis en œuvre selon deux modalités :

• dans le cadre d’un contrat à durée déterminée de 6 à 12 mois ;

• dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, débutant par une action de professionnalisation de 6 à 12 mois.

Cette durée peut être portée jusqu’à 24 mois par accord de branche, ou par un accord collectif conclu dans le champ d’un OPCA interprofessionnel.

Quelle est la durée des actions de formation, d’accompagnement et d’évaluation ?
Dans le cadre du contrat de professionnalisation, les actions de formation, d’évaluation et d’accompagnement sont d’une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un CDI (sans être inférieure à 150 heures). Un accord de branche ou un accord collectif conclu dans le champ d’un OPCA interprofessionnel peut porter au-delà de 25 % la durée des actions pour certaines catégories de bénéficiaires « notamment pour les jeunes n’ayant pas achevé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, ou pour ceux qui visent des formations diplômantes ».

Un renouvellement, dans quelles conditions ?
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois dans l’un des cinq cas suivants : échec du salarié aux épreuves d’évaluation, maternité, maladie, accident du travail ou défaillance de l’organisme de formation.

Un tuteur, dans quelles conditions ?
Un tuteur peut être désigné par l’employeur pour accueillir et guider les salariés dans l’entreprise. Dans le cadre du contrat de professionnalisation, il aura un rôle essentiel pour les formations ciblées sur les besoins en compétences de l’entreprise. Des incitations financières à la mise en œuvre du tutorat sont également prévues. Ces dépenses liées au tutorat seront prises en charge par l’OPCA.

Quel statut pour les bénéficiaires ?
• La loi prévoit un principe général d’égalité avec les autres membres du personnel. Ainsi, les salariés sous contrat de professionnalisation bénéficient de l’ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l’entreprise dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation.

• Pas de clause de dédit-formation
Les clauses de dédit-formation prévoyant le remboursement à l’employeur des dépenses de formation en cas de départ du salarié sont nulles.

• Durée de travail
La durée de travail du salarié, temps de formation compris, ne peut pas excéder la durée hebdomadaire de travail pratiquée dans l’entreprise ni une durée de 10 heures (7 heures pour les jeunes de 16 à 18 ans) par jour. Il est expressément précisé que le salarié doit bénéficier de la législation relative au repos hebdomadaire.

Quelle rémunération ?

Quelles obligations pour les parties ?

• L’employeur qui recrute une personne sous contrat de professionnalisation s’engage à lui fournir une formation lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle et un emploi en relation avec cet objectif.

• Le salarié s’engage, pour sa part, à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Quels avantages pour l’employeur ? Quelles exonérations ?

• Exclusion des effectifs
Le salarié n’est pas pris en compte dans l’effectif de l’entreprise pendant toute la durée de son contrat de professionnalisation (CDD) ou de l’action de professionnalisation (CDI), sauf en ce qui concerne la tarification de la cotisation accidents du travail.

• Possibilité de prise en charge par un OPCA
Les frais de formation (actions de formation, d’évaluation et d’accompagnement) du salarié et du tuteur,
ainsi que les dépenses liées à l’exercice de la fonction tutorale peuvent être prises en charge par l’OPCA.

• Exonération de cotisations dans certains cas
S’il embauche des salariés de moins de 26 ans ou des demandeurs d’emploi de 45 ans et plus, l’employeur peut bénéficier d’une exonération de cotisations patronales (assurances sociales, accidents du travail, allocations familiales) dans la limite du SMIC. Aucune exonération n’est prévue pour les salariés âgés de 26 à 44 ans.
Cette exonération ne peut se cumuler avec une autre exonération de cotisations patronales.

Quels avantages pour le salarié ?
• Acquisition d’une expérience professionnelle et d’une qualification reconnue
Le contrat de professionnalisation permet à son bénéficiaire de cumuler une expérience profession•
nelle et une formation qualifiante ou diplômante.

• Nature du contrat : possibilité de CDI
Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme d’un CDD ou d’un CDI. Dans ce dernier cas,
le contrat de professionnalisation offre une insertion durable au salarié.

• Salarié à part entière
Le salarié en contrat de professionnalisation bénéfice des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise (durée du travail, repos hebdomadaire…).

Quelles prises en charge par l’OPCA ?
• Forfaits horaires pour les frais de formation
Les OPCA assurent la prise en charge des dépenses engagées pour les actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation afférentes aux contrats.
L’employeur pourra ainsi obtenir une prise en charge financière calculée sur la base de forfaits horaires.

• Forfaits horaires pour les dépenses de tutorat
Les OPCA sont habilités à prendre en charge :

• les dépenses de formation engagées pour assurer le tutorat des salariés sous contrat
de professionnalisation,

• les dépenses liées à l’exercice de la fonction tutorale.

Dans tous les cas, les prises en charge auxquelles l'employeur peut prétendre seront soumises à un plafond horaire et à une durée maximale fixée par décret (cf Outil CP4).

Quelles formalités à remplir ?
Le contrat de professionnalisation est établi par écrit et déposé auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle. (cf Outils CP 5 & CP 6).